La certificazione della parità di genere è un sistema di gestione aziendale strutturato che misura, rende trasparente e migliora in modo continuo il livello di inclusione e pari opportunità in tutte le dimensioni del lavoro, non solo nel rapporto uomo‑donna ma rispetto a tutte le variabili di genere e alla loro intersezione con età, ruolo, contratto, responsabilità. Si basa sulla prassi UNI/PdR 125:2022, che introduce un set di indicatori quantitativi e qualitativi (KPI) e richiede la definizione di obiettivi, politiche, processi e responsabilità specifiche, con verifiche periodiche da parte di un organismo di certificazione accreditato.
Che cos’è, in concreto, la certificazione di parità di genere
La UNI/PdR 125:2022 definisce la certificazione come un “sistema di gestione per la parità di genere”, assimilabile a uno schema ISO: l’azienda deve adottare una politica formalizzata, integrare la parità di genere nella strategia e nella governance, mappare i processi HR (selezione, inquadramento, formazione, promozioni, retribuzione, incentivi, work‑life balance) e monitorare i risultati tramite KPI. La certificazione è rilasciata da organismi di valutazione della conformità accreditati (Accredia) sulla base di audit documentali e on‑site, con rilascio di un attestato valido tre anni, soggetto a audit di sorveglianza annuali e a un audit di rinnovo alla scadenza, a fronte del mantenimento dei livelli di performance richiesti dalla prassi.
La prassi copre sei macro‑aree: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione, equità retributiva per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita‑lavoro. Per ciascuna area sono previsti indicatori, pesi e soglie minime; il raggiungimento di un punteggio complessivo è condizione necessaria per la certificazione, il che significa che non basta una policy dichiarata, ma servono dati, evidenze e risultati misurabili.
Non solo uomo‑donna: l’estensione del concetto di genere
Pur nascendo in attuazione della Legge 162/2021 e del D.Lgs. 198/2006, quindi con focus sulle differenze tra donne e uomini, la logica della UNI/PdR 125:2022 è quella di un sistema di gestione inclusivo applicabile a tutte le dimensioni del genere e della diversity. Questo si traduce, ad esempio, nella richiesta di analisi disaggregate non solo per sesso, ma per ruolo organizzativo, area aziendale, tipologia di contratto, inquadramento, con un’attenzione alle situazioni di vulnerabilità e alle condizioni che possono amplificare discriminazioni e ostacoli alla carriera.
Di fatto, l’adozione del sistema porta l’azienda a rivedere linguaggi, prassi e processi in un’ottica di neutralità e inclusione, riducendo bias impliciti nelle fasi di selezione, valutazione, assegnazione di responsabilità e riconoscimento economico. Questo approccio è coerente con le metriche ESG richieste da investitori e banche, che sempre più valutano non solo la parità uomo‑donna ma la capacità complessiva dell’azienda di prevenire discriminazioni e favorire pari opportunità lungo tutta la catena del valore.
Vantaggi economici e regolatori per l’impresa
Dal punto di vista degli incentivi, la certificazione dà diritto, per le aziende che rispettano i requisiti, a sgravi contributivi sul costo del lavoro e a forme di premialità nelle procedure di gara pubbliche e nei bandi, in linea con le modifiche introdotte dalla Legge 162/2021 e dal D.L. 36/2022 sul codice degli appalti. In pratica, l’attestazione diventa un requisito premiale nelle griglie di valutazione delle offerte, aumentando le probabilità di aggiudicarsi appalti e finanziamenti pubblici, inclusi quelli legati al PNRR.
Sul piano finanziario, la certificazione può incidere su condizioni di credito e rilascio di garanzie: banche e intermediari, nel quadro della regolamentazione ESG e del credit risk management, tendono a considerare positivamente la presenza di sistemi di gestione certificati sulla parità di genere, con possibili effetti su rating interno, pricing e richiesta di garanzie/fideiussioni. In parallelo, la riduzione del costo contributivo del lavoro e la maggiore prevedibilità dei rapporti con la PA e gli enti finanziatori contribuiscono a migliorare il cash flow e il profilo di rischio complessivo dell’impresa.
Impatti su organizzazione, capitale umano e reputazione
L’introduzione del sistema UNI/PdR 125:2022 obbliga a rivedere processi e policy HR in chiave data‑driven: equità retributiva, percorsi di carriera, accesso a formazione e ruoli di responsabilità vengono monitorati e resi tracciabili, con effetti diretti su retention, engagement e attrattività dei talenti. Le misure di conciliazione vita‑lavoro (flessibilità oraria, smart working regolamentato, sostegno alla genitorialità, rientro dopo i congedi) contribuiscono a ridurre il turnover e l’assenteismo, con benefici misurabili sui costi indiretti.
Sul fronte reputazionale, la certificazione è un segnale forte verso clienti, partner e stakeholder: dimostra che l’azienda ha sottoposto a verifica terza le proprie politiche e risultati e si è impegnata a un miglioramento continuo, non solo a dichiarazioni di principio. In contesti di filiera, soprattutto per fornitori di grandi gruppi industriali o multinazionali, l’attestazione può fare la differenza in fase di qualifica e nella permanenza negli albi fornitori, in linea con le policy ESG delle capogruppo.
Il bando lombardo come leva finanziaria
Per le imprese lombarde la Regione ha attivato l’Avviso “Verso la certificazione della parità di genere – Annualità 2025‑2027”, che mette a disposizione voucher a fondo perduto per coprire fino all’80% dei costi di consulenza (Linea A) e certificazione (Linea B), con massimali da 2.000 a 9.000 euro in base al numero di dipendenti. Possono accedere micro, piccole e medie imprese con almeno un dipendente e sede operativa o domicilio fiscale in Lombardia, in regola con DURC, normativa su disabili, rapporto sulla situazione del personale e limiti de minimis; le domande si presentano a sportello sulla piattaforma Bandi e Servizi dal 28 aprile 2025 al 30 giugno 2027, fino a esaurimento risorse.
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